Di Indonesia, ada satu frasa yang sudah begitu biasa terdengar di percakapan kerja sehingga orang hampir berhenti mempertanyakannya: “merangkap jabatan”. Seorang staf administrasi yang juga mengelola media sosial kantor, menjadi resepsionis sekaligus operator telepon, mengerjakan laporan keuangan harian sambil bertanggung jawab atas pengadaan alat tulis. Satu orang, beberapa pekerjaan, satu gaji, dan hampir selalu: satu upah minimum.
Ini bukan cerita tentang dedikasi. Ini cerita tentang sistem yang menempatkan biaya efisiensi di pundak paling bawah.
Angkanya Lebih Besar dari yang Kita Kira
Data dari Center of Economic and Law Studies (CELIOS) per 2024 mengungkap sesuatu yang seharusnya mengejutkan tapi terasa seperti berita lama: proporsi pekerja Indonesia yang menerima upah di bawah UMP meningkat tajam dari 63% pada 2021 menjadi 84% pada 2024. Dalam angka absolut, itu berarti sekitar 109 juta pekerja digaji di bawah standar minimum yang ditetapkan pemerintah.
Ini bukan fenomena sektor informal semata. Banyak dari pekerja ini adalah karyawan tetap perusahaan formal, dengan slip gaji yang rapi dan kontrak kerja yang tertulis, tapi dengan isi pekerjaan yang jauh melampaui apa yang tertulis di job description awal mereka. Per Februari 2025, angkanya sedikit turun ke 47,22%, tetapi tetap berarti hampir separuh dari seluruh tenaga kerja Indonesia.
UMP Jakarta 2026, tertinggi di Indonesia, ditetapkan di angka Rp5,73 juta per bulan, naik 6,17% dari tahun sebelumnya. Di sebagian besar provinsi lain, angka ini jauh lebih rendah. Bhima Yudhistira dari CELIOS menyebut dua akar masalahnya: lemahnya penegakan aturan upah minimum, dan sempitnya lapangan kerja yang membuat pekerja merasa tidak punya pilihan selain menerima kondisi yang ada.
Mengapa “Merangkap Jabatan” Menjadi Normal
Dari perspektif perusahaan, logikanya simpel: merekrut satu orang yang bisa mengerjakan pekerjaan dua orang jauh lebih hemat dari merekrut dua orang. Kalaupun gajinya sedikit lebih tinggi dari rate normal, totalnya tetap lebih murah. Argumen ini bukan tidak berdasar secara akuntansi jangka pendek, tapi ia mengabaikan semua biaya yang tidak tercatat di neraca: burnout, turnover, penurunan kualitas pekerjaan, dan kesehatan mental karyawan yang perlahan terkikis.
Yang memperparah situasi ini adalah normalisasi budaya. Ketika hampir semua orang di sekeliling kamu juga mengalami hal yang sama, standar tentang apa yang “wajar” bergeser. Karyawan yang menolak merangkap pekerjaan di luar kontrak bisa dicap tidak mau berkontribusi atau tidak loyal. Ini bukan kebetulan, ini adalah kondisi yang secara sistematis menguntungkan pemberi kerja dan menekan daya tawar pekerja.
Mismatch keterampilan memperumit situasi lebih lanjut. Riset ketenagakerjaan Indonesia secara konsisten menemukan bahwa banyak lulusan pendidikan formal tidak memiliki keterampilan spesifik yang dibutuhkan industri, membuat mereka terpaksa menerima posisi dengan kompensasi lebih rendah dari yang seharusnya sesuai tingkat pendidikan mereka, sekaligus mengerjakan tugas-tugas yang tidak ada dalam uraian jabatan formal mereka.
Yang Tidak Terlihat di Balik Angka Produktivitas
Ada ironi besar di sini. Indonesia sering dikritik soal produktivitas tenaga kerjanya yang rendah dibanding negara-negara Asia lain. Tapi produktivitas rendah dan beban kerja berlebih bukan dua hal yang berlawanan, mereka sering hadir bersamaan dan saling menghasilkan satu sama lain.
Riset dari Frontiers of Psychology menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan yang tinggi tanpa sumber daya yang memadai adalah prediktor paling konsisten untuk burnout. Psikologi kerja mengenal ini sebagai job strain, kondisi di mana tuntutan tinggi bertemu dengan kontrol rendah dan kompensasi tidak memadai. Kombinasi ini bukan hanya buruk bagi karyawan, ia juga secara langsung menurunkan produktivitas, kreativitas, dan kualitas output yang sama-sama dikeluhkan oleh perusahaan.
Dengan kata lain, sebagian dari masalah produktivitas yang sering disebut sebagai kelemahan tenaga kerja Indonesia mungkin sebenarnya adalah konsekuensi langsung dari kebijakan penggajian dan pembebanan kerja yang dipilih oleh pengusaha itu sendiri.
Ketika Angka UMP Tidak Cukup
Penetapan UMP adalah mekanisme perlindungan minimum, bukan solusi komprehensif. Bahkan ketika UMP dibayar penuh, masalah beban kerja yang tidak proporsional tetap ada dan tidak tertangkap oleh regulasi manapun. Tidak ada aturan yang secara eksplisit melarang perusahaan meminta karyawan mengerjakan dua atau tiga peran sekaligus dalam satu gaji, selama kontrak tidak menyebutnya.
Gerakan buruh seperti yang ditunjukkan oleh KSPI pada May Day 2026 menyoroti hal ini sebagai bagian dari sistem yang lebih besar: penghapusan outsourcing, upah layak, dan revisi regulasi ketenagakerjaan yang lebih berpihak kepada buruh adalah respons terhadap struktur yang sama, yaitu sistem yang menempatkan fleksibilitas dan efisiensi biaya di atas martabat dan kesejahteraan pekerja.
Bhima Yudhistira menyimpulkan kondisi ini dengan cara yang paling langsung: ketika gaji tidak cukup untuk biaya hidup layak, yang terjadi bukan hanya kemiskinan individu. Suami dan istri sama-sama harus kerja banting tulang hanya untuk menutup kebutuhan harian, dan ketika itu pun tidak cukup, muncul lilitan utang pinjaman online, depresi, hingga retaknya rumah tangga. Ini bukan cerita tentang individu yang kurang berusaha. Ini adalah biaya sosial dari kebijakan upah yang tidak ditegakkan dan beban kerja yang tidak dibatasi.
Artikel ini mengacu pada data dari CELIOS, BPS, Databoks Katadata, Wageindicator, ILO Indonesia, Jobstreet, dan GoodStats per 2024-2026.
